就業規則の作成・診断

就業規則の作成は、書類を作ることではなく、

労使のルールを決めることです。

職場秩序の明文化→

労使トラブルの防止！ 組織の意識改革！

つまり、社内を活性化させ、業績アップを図る人事戦略です。

就業規則なんて、どれも同じだと思っていませんか？

作成したばかりに、かえって、会社を苦しめる就業規則では、ダメです。

市販の大企業向けの就業規則を使用せず、経営者の皆さまと何度も打合せをして、事業の実態に合った就業規則を丁寧に作成いたします（作業は、約1ヶ月から6ヶ月で完成）。

就業規則は、法律では従業員が10人以上の事業場で、作成・届出の義務がありますが、起業時から社内ルールを明確にするため作成されることが本来望ましいです。

 

就業規則のポイント

• 就業規則の作成、届出を怠ると30万円以下の罰金となります。
• 就業規則は、個別の労働契約書よりも優先されます。
• 就業規則は、使用者が一方的に労働者に不利益な内容に書替えできないものです。
• 判例から、就業規則の記載に、その根拠が求められる事項（懲戒・解雇事由等）があります。
• 会社のルールで定めないと運用できない事項は、就業規則に記載すべきです。

就業規則メニュー

人事制度は、総合的に実施していくことが、大事です。

例えば、成果主義の失敗の再検討、基本給と等級制度の見直し、諸手当の改善、昇給ルールの再設計、人事評価の見直し、賞与のポイント制の検討、退職金規程の改革、中退共・適格年金・その他年金制度と退職金の移行方法やスケジュールの明確化などなど。

複雑な制度や法律関係について、メリット・デメリットをご納得いただけるまで、何度でも説明いたします。経営環境に対応した最新のノウハウで、誠実なコンサルティングをいたします。

 

経営者の悩み

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などなど

就業規則作成の手引 （東京労働局より参考資料）

明るい職場づくりのための道しるべ 就業規則を作成していますか 　職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め労働者に明確に周知しておくことが必要です。 　このことによって、事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりが可能となるでしょう。 　就業規則は、これらのことを文書にして具体的に定めたもののことです。 　このページは、労働基準法の定めを中心に、事業主の皆さまが就業規則を作成するに当たって留意すべき９つのポイントを紹介するものです。 　これから新たに就業規則を作成される事業主の皆さまには、このページを参考としていただき、また、すでに作成されている事業主の皆さまにはこのページにより就業規則が適正なものであるかどうかをもう一度見直していただき、労働者が安心して働ける明るい職場づくりに役立てていただきますようお願いします。 就業規則作成の9つのポイント ポイント１ 　常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成しなければなりません。 　また、労働者が１０人未満であっても、就業規則を作成することが望まれます。 （労働基準法第８９条） 　事業場で働く労働者の数が、時として10人未満になることがあっても常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。 　この場合の「労働者」には、いわゆる正規社員のほか、パートタイム労働者や臨時のアルバイト等すべての者を含みます。 なお、事業場の労働者数が常態として10人未満である場合には、労働基準法上は就業規則を作成しなくても差し支えないこととされていますが、労働条件や職場で守るべき規律などをめぐる事業主と労働者との間の無用の争いごとを未然に防ぎ、明るい職場づくりに寄与するという就業規則の役割から考えて、就業規則は是非とも作成しておきたいものです。 ポイント２ 　就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要です。 　就業規則は事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があります。 　なお、例えば、パートタイム労働者のように勤務の態様等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則（以下「一般の就業規則」という。）のほかに、パートタイム労働者等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則（例えば「パートタイム労働者就業規則」）を作成することとしても差し支えありません。 　ただし、この場合には一般の就業規則に、 (1)別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用を除外すること (2)適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記することが必要です（以下の規定例を参照）。 規定例 第○条 １ 　この就業規則（以下「規則」という。）は、○○会社に勤務する者の労働条件、服務規律その他の就業に関することを定めるものである。 ２ 　前項の規定にかかわらず、パートタイム労働者にはこの規則は適用しない。 ３ 　パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。 ポイント３ 　就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。 （労働基準法第８９条） 就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。 1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項 2 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項 3 退職に関する事項（解雇の事由を含む） 4 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 5 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 6 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 7 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 8 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 9 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 10 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 11 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 　これらのうち、1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません（絶対的必要記載事項）。 　また、4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません（相対的必要記載事項）。 　なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます（任意記載事項）。 ポイント４ 　就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。 （労働基準法第92条関係） 　 就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。 　なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。 減給の限度額 (1) 1回の額が平均賃金の1日分の2分の1 (2) 総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1 平成１６年１月１日施行の改正労働基準法により、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされましたので、就業規則を見直し、点検してください。改正後は届出が必要です。 ポイント５ 　就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。 　就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。 　よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。 　就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。 　また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。 　なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。（労働基準法第89条） ポイント６ 　就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。 　就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。 　就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。 ポイント７ 　就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。 （労働基準法第90条関係） 　就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。 ＜労働者の代表とは……＞ 　この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、 (1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合 (2) 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者 をいいます。 ＜労働者の過半数を代表する者とは……＞ 　「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。 　過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。 (1) 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。 (2) 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。 選出方法の例 ○ 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法 ○ 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法 ○ 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法 ○ 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法 　なお、 次のような方法は認められません。 　・ 使用者が一方的に指名する方法 　・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法 　・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法 　・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法 　また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、上記(1)に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。 　当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。 ＜意見を聴くとは……＞ 　「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。 　しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。 ポイント８ 　就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。 （労働基準法第８９条、第９０条） 　常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。 　届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありませんが、参考例を示せば、次のようなものがあります。 ポイント９ 　作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。 （労働基準法第１０６条） 　就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。 　周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。 　特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。 　以上、就業規則作成に当たって注意すべき9つのポイントを紹介してまいりましたが、これらのポイントに注意しながら、実際に就業規則を作成していく場合の手順の例を紹介すれば、次のようなものとなります。 　就業規則の作成手順（例） 　１　案の作成（ポイント１～６参照） 　　(1)現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理 　　(2) (1)の中から就業規則に記載すべき事項を選定 　　(3)労働条件、職場規律などの内容の具体的な検討 　　(4)各事項を章別に分類し、条文化 　　(5)条文ごとの見出しの設定 　２　労働者代表からの意見聴取（ポイント７参照 ） 　３　労働者代表からの意見を踏まえての検討 　４　労働基準監督署長への届出（ポイント８参照） 　５　労働者への周知（ポイント９参照）

モデル就業規則について

（厚生労働省より参考資料１章～５章まで抜粋）

常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

次に掲載しております「モデル就業規則」の規程例や解説を参考に、各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出してください。

モデル就業規則

平成22年9月

厚生労働省労働基準局監督課

目　次

 

 

はじめに

第１章　総則…………………………………………………………　 1

　第　１条（目的）

　第　２条（適用範囲）

　第　３条（規則の遵守）

第２章　採用、異動等………………………………………………　 3

　第　４条（採用手続）

　第　５条（採用時の提出書類）

　第　６条（試用期間）

　第　７条（労働条件の明示）

　第　８条（人事異動）

　第　９条（休職）

第３章　服務規律……………………………………………………　 7

　第１０条（服務）

　第１１条（遵守事項）

　第１２条（セクシュアルハラスメントの禁止）

　第１３条（個人情報保護）

　第１４条（始業及び終業時刻の記録）

　第１５条（遅刻、早退、欠勤等）

第４章　労働時間、休憩及び休日…………………………………　11

[例１]　完全週休２日制を採用する場合の規程例

第１６条（労働時間及び休憩時間）

第１７条（休日）

[例２]　１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例

第１６条（労働時間及び休憩時間）

第１７条（休日）

[例３]　１年単位の変形労働時間制の規程例

第１６条（労働時間及び休憩時間）

第１７条（休日）

第１８条（時間外及び休日労働）

第５章　休暇等………………………………………………………　26

　第１９条（年次有給休暇）

第２０条（年次有給休暇の時間単位での付与）

　第２１条（産前産後の休業）

　第２２条（母性健康管理の措置）

　第２３条（育児時間及び生理休暇）

　第２４条（育児・介護休業、子の看護休暇等）

　第２５条（慶弔休暇）

　第２６条（裁判員等のための休暇）

第６章　賃金…………………………………………………………　34

　第２７条（賃金の構成）

　第２８条（基本給）

　第２９条（家族手当）

　第３０条（通勤手当）

　第３１条（役付手当）

　第３２条（技能・資格手当）

　第３３条（精勤手当）

　第３４条（割増賃金）

　第３５条（1年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算）

　第３６条（代替休暇）

　第３７条（休暇等の賃金）

　第３８条（臨時休業の賃金）

　第３９条（欠勤等の扱い）

　第４０条（賃金の計算期間及び支払日）

　第４１条（賃金の支払と控除）

　第４２条（賃金の非常時払い）

　第４３条（昇給）

　第４４条（賞与）

第７章　定年、退職及び解雇………………………………………　52

[例１]　定年を満６５歳とする例

第４５条（定年等）

[例２]　定年を満６０歳とし、その後希望者を再雇用する例

第４５条（定年等）

第４６条（退職）

第４７条（解雇）

第８章　退職金………………………………………………………　57

　第４８条（退職金の支給）

　第４９条（退職金の額）

　第５０条（退職金の支払方法及び支払時期）

第９章　安全衛生及び災害補償……………………………………　59

　第５１条（遵守事項）

　第５２条（健康診断）

　第５３条（健康管理上の個人情報の取扱い）

　第５４条（安全衛生教育）

　第５５条（災害補償）

第１０章　職業訓練…………………………………………………　63

　第５６条（教育訓練）

第１１章　表彰及び制裁……………………………………………　64

　第５７条（表彰）

　第５８条（懲戒の種類）

　第５９条（懲戒の事由）

就業規則規程例

 

 

はじめに

１　就業規則の意義

従業員が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。

２　就業規則の内容

就業規則に記載する事項には、労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条により、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）とがあります。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。

絶対的必要記載事項は次のとおりです。

（１） 労働時間関係 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 （２） 賃金関係 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （３） 退職関係 退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

相対的必要記載事項は次のとおりです。

（１） 退職手当関係 適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 （２） 臨時の賃金・最低賃金額関係 臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項 （３） 費用負担関係 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項 （４） 安全衛生関係 安全及び衛生に関する事項 （５） 職業訓練関係 職業訓練に関する事項 （６） 災害補償・業務外の傷病扶助関係 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 （７） 表彰・制裁関係 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 （８） その他 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

　なお、就業規則は、その内容が法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。

３　就業規則の作成及び変更の手続

労基法は、従業員を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の従業員を使用する事業場において、これを作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされており、就業規則を変更する場合も同様に所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の従業員の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する従業員が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。

労基法第９０条による、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、①労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、②就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労基法施行規則第６条の２）。

また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が本社の就業規則と同一の内容のものである場合に、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。

なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を従業員にとって不利益に変更する場合には、従業員の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。

４　就業規則の周知

　

作成した就業規則は、従業員の一人ひとりへの配付、従業員がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、従業員に周知しなければなりません（労基法第１０６条第１項）。

就業規則は、作成したり、従業員の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって従業員に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は従業員に周知された日と解されています。

５　モデル就業規則の活用に当たって

このモデル就業規則（以下「本規則」といいます。）は、平成２２年４月現在施行されている労基法等の規定に基づいて作成してありますが、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。したがって、就業規則の作成に当たっては、各事業場で労働時間、賃金などの内容を十分検討するようにしてください。

本規則６頁以降にあります下線部分（例えば、規程例第１条第１項及び第２条第１項中の「　　　　株式会社」や、第５条第１項中の「　　　週間以内」などの下線部分）につきましては、法令に従い、各事業場の実情に応じて具体的な名称や数字等を定めてください。また、規程例の下線部の一部（例えば、１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例第１６条第２項中の「７　時間１５分」などの下線部分）には、あらかじめ数字を記入しているものや、第３７条第２項中の「無給／通常の賃金を支払うこと」と表記しているものがありますが、これらは規程例の内容を分かりやすく解説するために便宜的に記入したものですので、これにつきましても、法令に従い各事業場の実情に応じて具体的な数字等を定めてください。

　また、本規則は、主として通常の従業員への適用を想定して作成しています。したがって、パートタイム従業員や臨時の従業員等を雇用している場合、就業規則の作成に当たっては、本規則の各条項についてパートタイム従業員等への適用の可否について必ず検討し、必要に応じて別個の就業規則を作成してください。

　なお、パートタイム従業員に関する事項について就業規則を作成したり、変更する場合には、その事業所において雇用するパートタイム従業員の過半数を代表する者の意見を聴くように努めなければなりません（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第７６号。以下「パートタイム労働法」といいます。）第７条）。

 

就業規則規程例

第１章　総則

総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。

（目的） 第１条　この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、　　　　株式会社の従業員の就業に関する事項を定めるものである。 ２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

【第１条　目的】

１　この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、従業員の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。

２　本規程例に従業員の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。

３　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成１９年法律第１２８号。以下「契約法」といいます。）第１２条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第９２条）。

（適用範囲） 第２条　この規則は、　　　　株式会社の従業員に適用する。 ２　パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 ３　前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。

【第２条　適用範囲】

１　就業規則は、すべての従業員に適用されるものを作成する必要があります。しかし、就業規則は、すべての従業員について必ずしも同一のものでなければならないわけではありません。同一の事業場であっても、通常の従業員と勤務態様の異なるパートタイム従業員等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。本規程例では、パートタイム従業員の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム従業員の就業規則の規程例は、PDF版についてはPDF版、WORD版についてはWORD版になります。

なお、パートタイム従業員等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム従業員等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。

 

 

 

（規則の遵守） 第３条　会社は、この規則に定める労働条件により、従業員に就業させる義務を負う。また、従業員は、この規則を遵守しなければならない。

【第３条　規則の遵守】

１　労基法第２条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。

 

第２章　採用、異動等

採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。

 

 

（採用手続） 第４条　会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

 

【第４条　採用手続】

１　会社は、従業員の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。

２　合理的な理由がない場合に、従業員の採用において身長・体重・体力を要件とすること、総合職に転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。

（採用時の提出書類） 第５条　従業員として採用された者は、採用された日から　　週間以内に次の書類を提出しなければならない。 ① 履歴書 ② 住民票記載事項証明書 ③ 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。） ④ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。） ⑤ その他会社が指定するもの ２　前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

 

【第５条　採用時の提出書類】

１　会社は、従業員の年齢、現住所を確認するに当たり、従業員から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。また、提出させる書類については、その提出目的を従業員に

説明し、明らかにしてください。

第４章　労働時間、休憩及び休日

１　労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりま

す。

２　労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第１第８号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第１０号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）の事業であって、従業員数１０人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、１週４４時間まで働かせることが認められています（労基法第４０条、労基法施行規則第２５条の２）。

また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。

３　休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。

４　休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。

５　上記１から４までの労基法の規定に適合する就業規則の定め方としては、①週休２日制、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する方法等があります。それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。

•［例１］  完全週休２日制を採用する場合の規程例

１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。

(労働時間及び休憩時間) 第１６条　労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。 ２　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、　　　が前日までに従業員に通知する。 ① 一般勤務 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 ② 交替勤務 　（イ）１番（日勤） 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 （ロ）２番（準夜勤） 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 （ハ）３番（夜勤） 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 ３　交替勤務における各従業員の勤務は、別に定めるシフト表により、前月の　　　日までに各従業員に通知する。 ４　交替勤務における就業番は原則として　　　日ごとに　　　番を　　　番に、 　　　番を　　　番に、　　　番を　　　番に転換する。 ５　一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への勤務形態の変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、前月の　　　日前までに　　　　が従業員に通知する。

【第１６条　労働時間及び休憩時間】

１　始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。

２　休憩は、原則として事業場すべての従業員に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、従業員代表との書面による協定（以下「労使協定」という。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない従業員の範囲及び当該従業員に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基法施行規則第１５条）。

また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基法施行規則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。

労使協定の従業員代表については、本規程例第１８条の解説を参照してください。

３　休憩時間は、従業員に自由に利用させなければなりません。単に作業に従事しないだけでいつでも作業にとりかかれる状態で待機させている時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。

（休日） 第１７条　休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月　　日～１月　　日） ④ 夏季休日（　　月　　日～　　月　　日） ⑤ その他会社が指定する日 ２　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

【第１７条　休日】

１　労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、従業員ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。

２　休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。

（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。

（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。

３　本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。

また、｢代休｣とは、休日に休日労働が行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は従業員の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。

「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 　振替休日は、あらかじめ定められた休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に関する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に関する割増賃金の支払が必要となります。 その一方で、代休は、定められた休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働の割増賃金を支払う必要があります。 ② 　休日は従業員の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。 ア．就業規則に振替休日の規程を置くこと。 イ．振替休日は特定すること。 ウ．振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とするこ 　と。 エ．振替は前日までに通知すること。

〔例２〕１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例

 

〔例２〕は、１か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。

（労働時間及び休憩時間） 第１６条　１週間の所定労働時間は、平成　　年　　月　　日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。 ２　１日の所定労働時間は、７　時間１５分とする。 ３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、　　　　が前日までに通知する。 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分

（休日） 第１７条　休日は、次のとおりとする。 ① 　日曜日 ② 　平成　　年　　月　　日を起算日とする２週間ごとの第２　土曜日 ③ 　国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ④ 　年末年始（１２月　　日～１月　　日） ⑤ 　夏季休日（　　月　　日～　　月　　日）　 ⑥ 　その他会社が指定する日 ２　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

【第１６条　労働時間及び休憩時間】

【第１７条　休日】

１　１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。労使協定の従業員代表の選出方法等ついては、本規程例第１８条の解説を参照してください。

２　本規程例は、１日の所定労働時間を固定していますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。この場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。

３　１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。

４　以下とおり、〔例２〕の場合は、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。

　　　　　　４３時間３０分　　　　　  　３６時間１５分

７ 時 間 15 分

〃

〃

〃

〃

〃

休   日

7 時 間 15 分

〃

〃

〃

〃

休   日

休   日

１ 日 目   月

２ 日 目   火

３ 日 目   水

４ 日 目   木

５ 日 目   金

６ 日 目   土

７ 日 目   日

８ 日 目   月

９ 日 目   火

10 日 目   水

11 日 目   木

12 日 目   金

13 日 目   土

14 日 目   日

　　　

なお、〔例２〕の規程例第１７条では、２週間ごとの第２土曜日を休日としていますが、国民の祝日等を休日とする場合、国民の祝日等がある週の土曜日（又は日曜日）を出勤日としても週休２日制となります。この場合、規程例第１７条に「ただし、第２号の期間に第３号の休日が含まれる場合には、その期間の第２土曜日は出勤日とする。」といった文言を追記する必要があります。

【参考】「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方」 １か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。この場合、変形期間における所定労働時間の合計は次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。 １週間の法定労働時間(４０時間) × 　この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算すると、次の表のとおりとなります。 項目 １か月の暦日数 各変形期間に対応する所定労働時間の総枠 法定労働時間が４０時間の場合 法定労働時間が４４時間の場合 ３１日の場合 ３０日の場合 ２９日の場合 ２８日の場合 １７７．１時間 １７１．４時間 １６５．７時間 １６０．０時間 １９４．８時間 １８８．５時間 １８２．２時間 １７６．０時間   （注）小数点第２位以下を省略。
また、１か月単位の変形労働時間制における週休２日制の形態別の週所定労働時間は、次の表のとおりとなります。
	週休２日制の 形態 １日の 所定労働時間等	日曜日及び 月２日土曜休日			日曜日及び 月３日土曜休日			日曜日及び 月４日土曜休日
		28日	30日	31日	28日	30日	31日	28日	30日	31日
	１月の休日数	6日	6日	6日	7日	7日	7日	8日	8日	8日
		22日	24日	25日	21日	23日	24日	20日	22日	23日
	１日８：００	44:00	44:48	45:10	42:00	42:56	43:22	40:00	41:04	41:33
	１日７：５０	43:05	43:52	44:13	41:07	42:03	42:27	39:10	40:13	40:41
	１日７：４５	42:38	43:24	43:45	40:41	41:36	42:00	38:45	39:47	40:15
	１日７：４０	42:10	42:56	43:17	40:15	41:09	41:33	38:20	39:22	39:49
	１日７：３０	41:15	42:00	42:21	39:23	40:15	40:39	37:30	38:30	38:57
	１日７：２０	40:20	41:04	41:24	38:30	39:22	39:45	36:40	37:39	38:05
	１日７：１５	39:53	40:36	40:56	38:04	38:55	39:18	36:15	37:13	37:39
	１日７：１０	39:25	40:08	40:28	37:37	38:28	38:50	35:50	36:47	37:13
	１日７：００	38:30	39:12	39:31	36:45	37:34	37:56	35:00	35:56	36:22
（注）　　　　の場合は１か月を平均し１週間の労働時間が40時間を超えるため、40時間以下となるよう特定の日の労働時間を少なくする等の調整をする必要があります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

〔例３〕１年単位の変形労働時間制の規程例

 

（労働時間及び休憩時間） 第１６条　従業員代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける従業員について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とする。 ２　１年単位の変形労働時間制を適用しない従業員について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とする。 ３　１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。 ① 通常期間 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 ② 特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間を　 いう。） 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分 ③　１年単位の変形労働時間制を適用しない従業員の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとする。 始業・終業時刻 休憩時間 始業　　午前　　時　　分 　　時　　分から　　時　　分まで 終業　　午後　　時　　分

（休日） 第１７条　１年単位の変形労働時間制の適用を受ける従業員の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に　　日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各従業員に通知する。 ２　１年単位の変形労働時間制を適用しない従業員の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各従業員に通知する。 ① 　日曜日（前条第３号の特定期間を除く。） ② 　国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 　年末年始（１２月　　日～１月　　日） ④ 　夏季休日（　　月　　日～　　月　　日）　 ⑤ 　その他会社が指定する日

【第１６条　労働時間及び休憩時間】

【第１７条　休日】

１　１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。

２　１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。

• ① 就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、

　各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。

• ② 従業員代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式によ

り所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。

（ア）　対象となる従業員の範囲

（イ）　対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日

（ウ）　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）

（エ）　対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月

以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）

（オ）　有効期間（１年程度とすることが望ましい。）

ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。

３　１年単位の変形労働時間制を採用して、週４０時間労働制に適合するためには、１日の所定労働時間に応じて下表の年間休日を確保することが必要です。例えば、１日８時間の所定労働時間で１年単位の変形労働時間制を採用した場合、年間休日を１０５日以上としなければ週４０時間労働制の枠内に収まらないこととなります。

４　労使協定の従業員代表の選出方法等ついては、本規程例第１８条の解説を参照してください。

【参考】 　週４０時間労働制に適合するために確保が必要な年間休日日数は、次の表のとおりと　　　 なります。
	年間暦日数 １日の所定労働時間数	３６５日	３６６日 （うるう年）
		年間休日日数
	９　時　間 ８　時　間 ７時間50分 ７時間45分 7時間30分 7時間15分 ７　時　間	１３４日 １０５日 ９９日 ９６日 ８７日 ７８日 ６８日	１３４日 １０５日 １００日 ９７日 ８８日 ７８日 ６８日
≦年間休日日数 －計算方法－ （１日の所定労働時間×７日－40時間）×365日（又は366日） １日の所定労働時間×７日

５　１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する従業員に対し割増賃金の支払が必要となります（本規程例第１８条参照）。

【参　考】 　下の年間休日カレンダーは、１年単位の変形労働時間制を活用して、１日の所定労働時間を業務が閑散な通常期間（ここでは、平成○年４月、５月、７月、８月、１１月、１２月、平成○年１月、３月とします。）は８時間、業務が繁忙な特定期間（ここでは、平成○年６月、９月、１０月、平成○年２月とします。）は８時間３０分とし、年間休日を１１１日とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規定例です。 起算日を４月１日とし、休日については○で囲んだ日とします。

（時間外及び休日労働等） 第１８条　業務の都合により、第１６条の所定労働時間を超え、又は第１７条の所定休日に労働させることがある。 ２　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は従業員の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。 ３　妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性従業員であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。 ４　災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。

【第１８条　時間外及び休日労働等】

１　法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。

使用者は、従業員の代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で従業員に時間外労働又は休日労働をさせることができます。

２　「従業員の代表」とは、事業場の従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の従業員の過半数を代表する者をいいます。

　従業員の代表は、次の①、②のいずれにも該当する者でなければなりません（労基法施行規則第６条の２）。

• ① 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
• ② 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手

　等の方法により選出された者であること

３　従業員の代表に対する不利益な取扱いは禁止されています。従業員の代表であること若しくは従業員の代表になろうとしたこと、又は従業員の代表として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。

４　就業規則と同様、三六協定についても従業員に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。

５　三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示１５４号。以下「時間外労働の限度基準」といいます。）」で定められています。使用者及び労働組合又は従業員の過半数を代表する者は、三六協定の締結に当たって、その内容が時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません（労基法第３６条第３項）。

６　三六協定で協定すべき内容は

• ① 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
• ② 業務の種類
• ③ 従業員の数
• ④ １日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間
• ⑤ 労働させることができる休日

と定められています（労基法施行規則第１６条）。

【時間外労働に関する延長時間の限度時間】

	一般の従業員の場合	対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を適用する従業員
期　間	限　度　時　間	限　度　時　間
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1ヶ月	45時間	42時間
2ヶ月	81時間	75時間
3ヶ月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

ただし、上記の限度時間を超えて、臨時的に時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合、特別条項付き三六協定を結ぶことで、限度時間を超えて時間外労働時間を延長することができます。この特別条項付き三六協定は以下の要件を満たすことが必要です。

• ① 原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。
• ② 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に定め

ること。なお、「特別の事情」は臨時的なものに限られ、一時的又は突発的なものであって、全体として１年の半分を超えないことが見込まれるものでなければなりません。

• ③ 一定期間の途中で特別の事情が生じ、①により定めた原則としての延長時間を延長す

る場合に労使がとる手続を具体的に定めること。

• ④ 限度時間を超えることのできる回数を定めること。
• ⑤ 限度時間を超えて延長する場合の上限の時間を定めること。また、これをできる限り

短くするように努めること。

• ⑥ 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること。また、この率は法定

割増賃金率を超える率とするよう努めること。

なお、工作物の建設等の事業、自動車の運転の業務、新技術、新商品等の研究開発の業務等については時間外労働の限度基準は適用されません。

７　年少者（１８歳未満の者）については、一定の場合を除き、労基法により時間外労働、休日労働やいわゆる変形労働時間制により労働させることはできません（労基法第６０条）。また、原則として午後１０時から翌日５時までの深夜時間帯に労働させることもできません（労基法第６１条）。

８　使用者は、妊産婦から請求があった場合は、時間外、休日及び深夜労働をさせることはできません（労基法第６６条）。また、請求をし、又は請求により労働しなかったことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。

（試用期間） 第６条　従業員として新たに採用した者については、採用した日から　　か月間を試用期間とする。 ２　前項について、会社が特に認めたときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。 ３　試用期間中に従業員として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第４７条第２項に定める手続によって行う。 ４　試用期間は、勤続年数に通算する。

 

【第６条　試用期間】

１　試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、従業員の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。

２　試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告するか、又は予告の代わりに平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第２０条、第２１条）。

（労働条件の明示） 第７条　会社は、従業員を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

【第７条　労働条件の明示】

１　従業員を雇い入れるに際し、従業員に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（５）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、書面を交付して明示することが義務付けられています（労基法第１５条、労基法施行規則第５条）。

（１） 労働契約の期間に関する事項 （２） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （３） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項 （４） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （５） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

さらに、パートタイム従業員については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無を文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム労働法第６条第１項）。

 

（人事異動） 第８条　会社は、業務上必要がある場合に、従業員に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 ２　会社は、業務上必要がある場合に、従業員を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 ３　前２項の場合、従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

【第８条　人事異動】

１　従業員を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、会社と従業員との間で就業場所等について変更することはない等の特別な合意がない限り可能です。しかしながら、従業員の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、従業員の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。

また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。

（休職） 第９条　従業員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ①　業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年以内 ②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間 ２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。 ３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

【第９条　休職】

１　休職とは、業務外での疾病等主に従業員側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、従業員としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第１項第２号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等がそれに当たります。

２　休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。

３　休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。

第３章　服務規律

 

（服務） 第１０条　従業員は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。

 

（遵守事項） 第１１条　従業員は、以下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈 与を受ける等不正な行為を行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しな いこと。 ⑥ 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。 ⑦ 酒気を帯びて就業しないこと。 ⑧ その他従業員としてふさわしくない行為をしないこと。

 

【第１０条　服務】

【第１１条　遵守事項】

１　服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって従業員に遵守させたい事項を定めてください。

（セクシュアルハラスメントの禁止） 第１２条　性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１２条　セクシュアルハラスメントの禁止】

１　職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条）。

（個人情報保護） 第１３条　従業員は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 ２　従業員は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

【第１３条　個人情報保護】

１　平成１７年４月からの個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。

（始業及び終業時刻の記録） 第１４条　従業員は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。

【第１４条　始業及び終業時刻の記録】

１　労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成１３年４月６日付け基発第３３９号）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、この基準を遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。

（参考） 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（抜粋）」 １．始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 ２．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 （ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。 （イ） タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録す ること。 ３．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 ２の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 （ア） 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 （イ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。 （ウ） 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための、社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 ４．労働時間の記録に関する書類の保存 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき３年間保存すること。

（遅刻、早退、欠勤等） 第１５条　従業員は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に　　　　に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 ２　前項の場合は、第３９条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 ３　傷病のため継続して　　日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

【第１５条　遅刻、早退、欠勤等】

１　本規程例では従業員が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。

２　欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。

第５章　休暇等

年次有給休暇等法定の休暇のみならず、会社で設けている休暇については就業規則に必ず定めることが必要です。

 

（年次有給休暇） 第１９条　採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 勤続期間 6か月 １年　　　　6か月 2年　　6か月 3年 6か月 4年 6か月 5年　　6か月 6年　　　　　6か月以上 付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 ２　前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める従業員については年間所定労働日数が２１６日以下）の従業員に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 週所定労働日数 1年間の所定労働日数 勤　　　　続　　　　期　　　　間 6か月 1年 6か月 2年 6か月 3年 6か月 4年 6か月 5年 6か月 6年 6か月 以上 4日 169日～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日 3日 121日～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日 2日 73日～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日 1日 48日～72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日 ３　第１項又は第２項の年次有給休暇は、従業員があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、従業員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。 ４　前項の規定にかかわらず、従業員代表との書面による協定により、各従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。 ５　第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。 ① 年次有給休暇を取得した期間 ② 産前産後の休業期間 ③ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平 成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」という。）に基づく育児休業及び介護休業した期間 ④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間 ６　付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。 ７　前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。 ８　会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各従業員に通知する。

 

【第１９条　年次有給休暇】

１　雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した従業員に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。

　また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の従業員（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の従業員の所定労働日数との比率を考慮して、労基法施行規則第２４条の３で定める日数の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。

２　所定労働時間や所定労働日数が変動する従業員の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。

３　年次有給休暇の基準日を個々の従業員の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した従業員についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。

４　通常の従業員の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。

５　継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム従業員であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。

６　出勤率が８割以上か否かを算定する場合、

• ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
• ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
• ③ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）に基づく育児・介護休業期間
• ④ 年次有給休暇を取得した期間

については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。

７　出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。

８　年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、従業員が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて従業員に休暇を与えないことは法違反となります。

なお、年次有給休暇は、２年間の消滅時効があるため、前年度分に限り繰り越すことができます。

９　年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、従業員の請求する時季に与えなければなりません。ただし、従業員が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。

１０　本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、従業員の代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は従業員が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて従業員に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。

１１　年次有給休暇を取得した従業員に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。

 

(年次有給休暇の時間単位での付与) 第２０条　従業員代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。 （１）時間単位年休付与の対象者は、すべての従業員とする。 （２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下 のとおりとする。 ① 所定労働時間が５　時間を超え６　時間以下の者…６　時間 ② 所定労働時間が６　時間を超え７　時間以下の者…７　時間 ③ 所定労働時間が７　時間を超え８　時間以下の者…８　時間 （３）時間単位年休は１時間単位で付与する。 （４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払わ れる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額 とする。 （５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

【第２０条　年次有給休暇の時間単位での付与】

１　労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。

２　時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法（大正１１年法律第７０号）第９９条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額（ただし、③については従業員代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（労基法第３９条第７項）。

３　労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。

• ① 時間単位年休の対象従業員の範囲（対象となる従業員の範囲を定めます。）
• ② 時間単位年休の日数（５日以内の範囲で定めます。前年度からの繰越しがある場

合であっても、当該繰越し分を含めて５日以内となります。）

• ③ 年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数（１日分の年次有給休暇に

対応する所定労働時間数を基に定めます。１日の所定労働時間に１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げて計算します。）

• ④ １時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（ただし、１日の所定労働時間

を上回ることはできません。）

４　時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。

 

 

 

（産前産後の休業） 第２１条　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。 ２　産後８週間を経過していない女性従業員は、就業させない。 ３　前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性従業員から請求があった場合は、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

 

【第２１条　産前産後の休業】

１　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性従業員が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。

２　産後８週間を経過しない女性従業員を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（労基法第６５条第２項）。

３　産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。

（母性健康管理の措置） 第２２条　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母 子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。 　①　産前の場合 　　　　妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回 　　　　妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回 　　　　妊娠３６週から出産まで ・・・・１週に１回 ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間 　②　産後（１年以内）の場合 　　　医師等の指示により必要な時間 ２　妊娠中又は出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。 ① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、 原則として１　時間の勤務時間の短縮又は１　時間以内の時差出勤を認める。 ② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回 　数を増やす。 ③ 妊娠中又は出産後の女性従業員が、その症状等に関して指導された場合は、医 師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

 

【第２２条　母性健康管理の措置】

１　事業主は、雇用する女性従業員が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（均等法第１２条）。また、事業主は、雇用する女性従業員が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（均等法第１３条）。

２　母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。

 

 

 

（育児時間及び生理休暇） 第２３条　１歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 ２　生理日の就業が著しく困難な女性従業員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

【第２３条　育児時間及び生理休暇】

１　育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性従業員から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に与えなければなりません（労基法第６７条)。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。

２　生理日の就業が著しく困難な女性従業員が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性従業員を就業させてはなりません（労基法第６８条）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。

（育児・介護休業、子の看護休暇等） 第２４条　従業員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。 ２　育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

【第２４条　育児・介護休業、子の看護休暇等】

１　育児・介護休業、子の看護休暇等に関する事項について、本規程例では就業規則本体とは別に定める形式をとっています。

「育児・介護休業等に関する規則」の規程例は、PDF版についてはPDF（全体版）、WORD版についてはWORD①（本文）、WORD②（社内様式）、WORD③（制度の概要）になります。

２　育児・介護休業、子の看護休暇等に関する事項について、就業規則本体と別に定めた場合、当該規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。

 

 

 

（慶弔休暇） 第２５条　従業員が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。 ① 本人が結婚したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日　 ② 妻が出産したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日 ③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　日 ④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　　　　　　日

 

【第２５条　慶弔休暇】

１　慶弔休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。

 

 

 

（裁判員等のための休暇） 第２６条　従業員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。 ① 裁判員又は補充裁判員となった場合　　　　　　　　必要な日数 ② 裁判員候補者となった場合　　　　　　　　　　　　必要な時間

【第２６条　裁判員等のための休暇】

１　平成２１年度より施行されている裁判員制度に関し、従業員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合で、従業員からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒んではなりません。このため、各事業場においては、裁判員等のための休暇を制度として導入することが求められます。

また、従業員が裁判員の職務を行うために休暇を取得したこと、その他裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成１６年法律第６３号）第１００条）。